Как разрешать конфликтную ситуацию в бизнесе? Типы конфликтов в организации

Как разрешать конфликтную ситуацию в бизнесе? Типы конфликтов в организации

В нашей повседневной жизни и работе мы иногда сталкиваемся с таким явлением, как конфликт. Если, например,  конфликт в отделе бухгалтерии,  можно ожидать, что из эпицентра волны негатива разнесутся по всему  рабочему коллективу.

Попробуем разобраться с этим явлением в сугубо прикладном свете. Так каковы источники этого явления? Для того чтобы эффективно работать с конфликтом, нам нужно понимать причины его возникновения.

Типы конфликтов в организации:

konf

Итак, конфликты ситуаций.Поэтому руководителю необходимо разобраться, какой вид конфликта здесь присутствует. Так как отсюда следуют и действия, по его урегулированию. Итак, проведем экспресс – диагностику.

1. Конфликт ценностей. Если у вас с коллегами расходятся ценности на уровне, что первично: материальное или духовное, забудьте о том, чтобы доказывать свою точку зрения. Споры о том «что раньше курица или яйцо появилась», только подливают масла в огонь. Ценности составляют устойчивое ядро личности, поэтому необходимо просто отделить ценность от проблемы. «Давай не будем трогать философские аспекты мироздания и перейдем к нашему взаимодействию с клиентом Промтранснаб!» У каждого свои убеждения, не вы их формировали, не вам их менять.

2. Конфликт интересов. Каждый входит в ситуацию со своими интересами. Интересы могут осознаваться: «Хочу делать только то, что входит в круг моих должностных обязанностей». Или не осознаваться: «Потому что Светка,  оператор меня это уже бесит». Поэтому мы будем здесь говорить о собственно конфликте интересов. Когда сотрудники противостоят друг другу. Например, один хочет делать все по инструкции, другой хочет предложить неординарную схему работы.

Или бывает так, что присутствует совпадении интересов (или целей), но сотрудники претендуют на ограниченный ресурс (деньги, компьютер, водителя или руководящую должность).

В этом случае необходимо обсудить порядок использование ресурсов, или придумать новое решение, с полной или частичной реализацией. («Мы назначим Иванова на эту должность, а ты у нас пока 6 месяцев в кадровом резерве будешь»)

3. Конфликт в разнице средствах реализации целей (способах, путях). Конфликт средств достижений. Участники могут иметь одинаковые ценности, интересы, цели, но разные взгляды на способы их достижения. «Я считаю, что этот отчет, мы должны делать способом А, а не В».

Выход: совместное решение – компромисс, определяющие порядок действий. Подчеркнуть, что нас объединяет, «работа на одну цель, а о деталях предлагаю договориться».

4. Конфликт потенциалов. Когда совокупность усилий участников становятся заметно различной: «Я работаю до 20.00, а ты уходишь в 17.00. А получаешь столько же денег!». Способы решения: расширение потенциала (время – деньги, выдаем премии). Либо пересмотреть предъявляемые требования: «Все работают до 17.00, кто не успел в свое рабочее время, сам за это отвечает. Теперь мы офис закрываем в 17.00»

5 . Конфликт правил. В основе лежат правила взаимодействия. Это ролевые обязанности, статус, степень возможности в принятии решений.  «Да я в ее годы уже отделом руководила, а она пришла и мне говорит, как надо работать!». Возникает из-за нарушений правил, например корпоративной культуры. «У нас принято обедать всем вместе». Или же из-за нарушений одного участника к пересмотру власти, пересмотр социальных ролей внутри группы. Что делать: пересмотреть нормы или уточнить нормы взаимодействия. В основе урегулирования этой группы конфликтов лежит понимания, за какой ресурс идет борьба. И нахождения путей, как это поделить на участников. Здесь важно узнать: «Какой результат устраивал бы тебя, Вася, и какой тебя, Маша?» И пересмотреть, что у нас есть в организации, чтобы это решить. То есть, «Вася, вот это можно сделать, а это уже никак»

И помните, пожар легче предотвратить, чем потушить. Очень важно заметить конфликтную ситуацию в отделе в самом начале возникновения. Известно, что

  • На начальной фазе конфликта возможность его решения составляет 92%,
  • Во время взаимодействия 46% возможности его решения
  • На пике конфликта – менее 5% возможности его решения
  • На спаде 20 % возможности его решения

Обзорно рассмотрим вторая группа конфликтов: привнесенные людьми в ситуацию.

Причины, побуждающие человека вступить на путь открытого противоборства:

1- Эмоциональный протест из – за личностных особенностей.

2- Вторжение в персональный мир («Это личное»)

3- Конфликт, связанный с излишней нетерпимостью, навязыванием установок, которые напрямую не связаны с ситуацией ( этнические, политические).

Здесь важно сначала понять, а затем уже быть понятым. Выслушать человека, поделиться своими чувствами: «Я удивлена, Вася, что ты так думаешь обо всем этом». Поделиться, каких отношений вы бы хотели, и найти в предложении другого человека, то с чем можно согласиться.

«Мне кажется ценным, что ты об этом заговорил, это поможет нам решить … Я и сама об этом думала, а как бы ты хотел, чтоб все было?».

Выразить сожаление, по поводу конфликта, это также сглаживает ситуацию.

«Мне жаль, что ситуация дошла до такого, и тем не менее, ты и я нормальные люди, и мы можем договориться. Ведь так?».

Эта группа часто нуждается в специалисте при разрешении конфликта (HR менеджере, психологе). Поэтому здесь важно руководствоваться принципом «не навреди», как говорил Кот Леопольд в мультфильме «Ребята, давайте жить дружно!»

Специально для журнала: «Учет. Налоги. Право» 2007

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля к заполнению*

*

Нажимая на кнопку «Отправить комментарий», вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Телефон: +7 (925) 116-01-02
ИНН 7728620620 КПП 772801001
117133 г. Москва, ул Теплый Стан, д 21, корп 5