Когда важна переработка знаний (и P2P становится настоящей магией):
Важно не только передать знания, но и дать участникам возможность переработать их. В этом случае отличным решением станет формат P2P (peer-to-peer) — обучение через взаимодействие с участниками и обмен опытом. Главное, чтобы участники не только делились информацией, но и работали друг с другом над собственными запросами, решали проблемы, формулировали вопросы. Это может быть как в онлайне, так и в оффлайне.
💁♂️Пример: Когда мы запускаем проекты, часто происходит так, что участники из разных команд или даже компаний начинают обсуждать похожие проблемы, и благодаря этому обмену взглядов приходят к более эффективным решениям. Один из сотрудников делится опытом внедрения CRM-системы, а другой рассказывает, как у них решены вопросы автоматизации бизнес-процессов.
Кейс 1. «Запросы и трансформация целей»
Ситуация:
Группа из 20 руководителей собралась для участия в модуле программы развития лидерских навыков. На первом этапе каждому участнику предложили озвучить свои запросы: зачем они пришли на обучение и каких задач хотят достичь.
Как это работает:
Участников разбили на команды по 4-5 человек, где они подробно обсудили запросы друг друга. В ходе дискуссии выяснилось, что многие цели оказались схожими, а некоторые запросы трансформировались благодаря обсуждению. Например:
- Один из участников пришел с запросом «Как мотивировать команду», но, услышав опыт коллег, понял, что его истинная задача — это улучшение навыков коммуникации с командой.
- Другой участник, заявивший о необходимости внедрения новых KPI, получил от коллег идеи, как сделать этот процесс прозрачным и увлекательным для команды.
Результат:
Обмен мнениями помог участникам не только уточнить собственные цели, но и сформировать план их реализации. Это повысило их вовлеченность и дало ощущение ценности совместного обучения.
Кейс 2. «P2P в онлайн-формате: консультации экспертов»
Ситуация:
В рамках онлайн-курса по управлению изменениями участникам предложили формат «обратного менторства». Руководители крупных компаний консультировали специалистов среднего звена, а те, в свою очередь, делились идеями, как внедрять изменения на местах.
Как это работает:
- Пары менторов создавались случайным образом.
- Каждая пара работала над одним кейсом (например, реструктуризация отдела).
- В конце программы результаты представлялись на общем онлайн-вебинаре, где участники обсуждали плюсы и минусы предложенных подходов.
Результат:
Руководители получили свежий взгляд на свои стратегии от сотрудников «передовой», а их коллеги— ценные советы по развитию своих идей.
Инструменты для P2P: от дискуссий до выездных мероприятий:
Можно устроить выезд на предприятия, где участники смогут посмотреть на процессы на месте, задать вопросы и перенести полученный опыт в свою работу.
🙋♂️Пример: Организация выездных мероприятий, ( в том числе и партнерских), когда участники учат друг друга. Один отдел делится опытом работы с клиентами в сфере продаж, а другой — как она внедряет инновационные процессы в HR.
Кейс 3. «Обмен лучшими практиками»
Ситуация:
Две компании, занимающиеся ритейлом, участвуют в программе P2P-обучения. Одна из них внедрила автоматизацию складских операций, другая — усовершенствовала клиентский сервис в магазинах.
Как это работает:
Организовали выездные встречи:
- Первая компания пригласила вторую на свой склад, чтобы продемонстрировать, как они сократили ошибки в логистике с помощью автоматизации.
- Во время ответного визита вторая компания показала, как использование клиентских карт лояльности увеличило выручку на 15%.
Результат:
Обе компании адаптировали решения друг друга под свои процессы, обменявшись готовыми инструментами и идеями.
P2P-формат работает всегда, если правильно организовать взаимодействие. Обмен опытом и решение реальных задач через сотрудничество — это тот самый «секретный ингредиент». Главное — давать участникам пространство для открытого общения.
Как вам этот формат?
Больше про гибридное обучение и новые практики — на курсе Blended Learning.
Добавить комментарий