Татьяна Дьяконова, руководитель направления обучения и развития персонала (ООО «Ресурс», Увелка). Победитель конкурса «Лучшие практики наставничества Челябинской области» (2021, 2022, 2024) делится своим видением по созданию системы наставничества в компании.
1. Поддержка руководства
«Это основа, без которой не стоит браться за проект. Когда вы поднимете неудобные вопросы, вы должны чувствовать, что топ-менеджер на вашей стороне. Двигаться нужно в одной связке с руководством производства, начальником отдела и топом».
Ключевой принцип:
«Дорога укрепляется теми, кто идет вместе и в одной связке».
2. Команда процесса
«HR не способен реализовать это в одиночку. Один в поле не воин. Нужны союзники: руководители, подразделения, наставники, ученики. Команда обеспечит результат, который оценит бизнес».
3. Владелец процесса
«Кто-то должен взять ответственность: Ребята, я владелец этого процесса, я всё проконтролирую по стандартам». Этот человек должен быть готов задавать неудобные вопросы».
4. Бизнес-ориентированность
«Я перестала быть няней, учителем, «жилеткой». Я стала про-бизнес HR-партнером. Наставничество должно приносить пользу бизнесу».
Методология:
🔻«Четко понимайте цели компании и подразделений»
🔻«Декомпозируйте, как цели превращаются в задачи сотрудника»
🔻«Определите 20% компетенций, дающих 80% результата (принцип Парето)»
🔻«Постоянно оценивайте результат: «Обучили человека → проверили эффективность → скорректировали программу»».
5. Условия для обучения
«Взрослый не любит учиться — мозг защищается от новых знаний. Нужно искусственно создать стимулирующие условия».
Решение:
«Прогрессивная модель мотивации: ученик приходит с одной зарплатой → сдает экзамен → получает бонус → зарплата растет в зависимости от компетенций».
6. Отбор наставников
«Мы отбираем по профессионализму и желанию. Если спросите, что важнее —навыки или soft skills, отвечу: софт! Если наставник лоялен, коммуникабелен и хочет развиваться — мы научим его».
Инновация:
«Используйте наставников разного уровня: для простых навыков — одних, для сложных — «гуру»».
7. Обучение наставников
Метод 10-20-70:
«10% — самообразование (ответственность сотрудника), 20% — обучение (ответственность HR), 70% — практика (ответственность руководителя)».
Технология TWI переносит наставника из бессознательной компетенции в сознательную. Он стандартизирует обучение через:
🔸Конкретные шаги
🔸Ключевые моменты
🔸Причины этих моментов
8. Мотивация наставников
«Я за баланс материального и нематериального».
Материальная часть:
▪️«Оплата за соблюдение стандартов обучения»
▪️«Бонус за результат (успешная аттестация ученика)».
▪️Нематериальная часть:
«Спросите наставников: «Что для вас важно? Как показать, что мы вас ценим?» На основе их ответов мы создали индивидуальные пакеты поддержки».
Как понять что пора внедрять систему наставничества в компании? Запуск может быть инициирован как со стороны HR, так и со стороны высшего руководства. Это и традиционные HR-вещи: сложности в адаптации, кадровый голод или отсутствие доноров и необходимость обучать с «нуля», и жесткие «бизнесовые вещи», где нужно повышать производительность и качество. Система наставничества – ваш инструмент для решения и того, и другого.
Если вы дочитали до конца, значит вам это тема важна. Татьяна готова передать практики через СИСТЕМЫ и рассказать про все «грабли» на онлайн интенсиве «Формула наставничества». А еще вы пролучите бонусы:
🎁Бонус 1. Запись мастер – класса «Система наставничества в розничной компании» ( Разбор кейса, сети розничных магазинов для детей) + презентация
🎁Бонус 2. Запись мастер – класса «Инструмент «Пятилистник наставничества» + презентация
🎁Бонус 3. Запись мастер – класса «Наставничество с точки зрения теории поколений. Лайфхаки практика» + презентация)
➡️➡️➡️ Купить записи онлайн интенсива «Формула наставничества» сейчас
Добавить комментарий