Сегодня с утра трудилась над предложением для крупной компании по системе корпоративного обучения. Вспоминала свои предыдущие проекты, читала умных людей, хотелось создать что — то подходящее именно для конкретного клиента.И все таки, когда же приходит время создавать именно систему корпоративного обучения? И у нас сразу возникают вопросы: Когда топ — менеджер дает команду “Старт?”. Кто участвует в забеге? Куда бежать? И какова цель данного мероприятия?
Давайте выделим несколько важных моментов:
1. Система корпоративного обучения должна быть частью стратегического развития компании. Кстати, та компания, для которой я писала систему обучения, сразу сказала — “Мы готовы предоставить планы стратегического развития компании”. Вот это я понимаю разговор. Если система корпоративного обучения создается сама по себе, то очень скоро ситуация может напоминать «лебедь – рак и щуку”. Компания уже выходит на регионы – а тренеры и не знали. ”Ой, а срочно нам нужно программу дистанционного обучения”.
2. Система корпоративного обучения должна состоять из полного цикла, а именно:
- На входе бизнес – процесса – подбор подходящих людей. Создание профиля сотрудника.
- Создание стандартов работы с учетом корпоративных ценностей.
- Согласно стандартам работы – создается базовый тренинг.
- Проведение тренингов, согласно утвержденному графику.
- Наличие полного пакета инструментов предтренинговой диагностики для создания новых курсов.
- Оценка эффективности обучения (анкеты, тесты, Тайный покупатель, и другие )
- Посттренинговое сопровождение (наставничество, дистанционное, мини – тренинги).
- Аттестация и оценка персонала.
Безусловно, многие компании берут только какой то один процесс, в силу организационного развития компании.
Давайте проанализируем стадию развития компании и обучение.
Картинка взята отсюда http://www.hr-portal.ru
1 стадия. Активный рост. Быстрая деятельность
Тренинги носят хаотичный характер. “Вырванные” из контекста. Рядовые и руководство могут участвовать на тренинге вместе. Все воодушевлены и мотивированы на получение новых знаний, которые их приведут к грандиозным продажам.
2 стадия. Юность
С приходом HR менеджера обучение становиться все более системным. Обычно начинают обучать отдел продаж. Как правило нет аттестации, и посттренингового сопровождения. Хотя материалы могут быть разработаны и переданы внешним тренером. “Пока руки не доходят.”
3 стадия. Расцвет
Компания набрала обороты и вес. Стала менее гибкой, появилось много сотрудников. Появление учебного центра или корпоративного университета, обучение опирается на стратегию развития компании. Создаются стандарты работы.
4 стадия. Стабилизация
Обучение ведется по давно утвержденным программам. Все технологии проведения тренингов стандартизованы. Нет новых направлений и программ. Эти программы проводятся внутренними тренерами.
А какая у вас система корпоративного обучения? На чем она строиться? Пишите свои мнения в комментариях.
Добавить комментарий